Suomalaisia yrityksiä vaivaa tällä hetkellä työvoimapula. Samanaikaisesti kymmenet tuhannet maahanmuuttaneet haluaisivat kipeästi töihin. Tilanne on nurinkurinen.
Suomi-Syyria Ystävyysseuran, HyTen sekä Suomen Pakolaisavun marraskuussa 2023 järjestämässä Uskallatko palkata maahanmuuttaneen? -tilaisuudessa pohdittiin maahanmuuttaneiden työllistymisen esteitä erityisesti yritysten näkökulmasta. Järjestäjien keskuudessa edellä mainittu ristiriita on ollut tiedossa jo pitkään, minkä lisäksi teema nousi esiin myös tilaisuuden paneelikeskustelussa: ulkomaalaista työvoimaa halutaan houkutella Suomeen yhä enemmän samanaikaisesti kun moni jo Suomeen saapunut haluaisi työllistyä.
Ongelma ei ole vain niiden maahanmuuttaneiden, jotka satojenkaan hakemusten jälkeen eivät löydä itselleen työtä. Alustuspuheenvuorossaan Helsingin kaupungin maahanmuuton erikoistutkija Pasi Saukkonen huomautti, että ulkomaalaistaustaisten keskuudessa korostuvat työsuhteiden määräaikaisuus sekä ylikoulutus suhteessa vaadittuihin työtehtäviin.
Maahanmuuttaneet työskentelevät siis liian usein koulutustaan vastaamattomissa tehtävissä ja jäävät herkästi työttömiksi määräaikaisen sopimuksen päätyttyä. Tätä voisikin kutsua eräänlaiseksi Suomen sisäiseksi aivovuodoksi.
Toisaalta myös perinteistä aivovuotoa tapahtuu runsaasti, sillä kuten paneelin kokemusasiantuntija Kateřina Buchtová huomautti, moni kansainvälinen opiskelija päättää lähteä maasta, kun työtä ei löydykään valmistumisen jälkeen. Hänen mukaansa Suomen maine on kansainvälisesti parempi kuin mitä todellisuus on. Odotusten ja todellisuuden ristiriita johtaa usein pettymykseen.
Haasteet tutkintojen rinnastamisessa
Includia Leadershipin vanhempi asiantuntija Federico Ferrara, AvunAvaimen toimitusjohtaja Rayan Mohamed sekä Buchtová nostivat esiin ongelmat tutkintojen rinnastamisessa. Tutkinnon rinnastamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa ulkomailla suoritetun tutkinnon tasoa verrataan Suomen koulutusjärjestelmään viranomaisprosessina. Rinnastaminen on maksullista ja se tulee ajankohtaiseksi erityisesti silloin, kun tehtävään on säädetty laissa kelpoisuusvaatimuksena tietyn tason tutkinto.
Rinnastamisen ongelmat ovat näkyneet erityisesti Mohamedin työssä. AvunAvain on sosiaalipalveluja tarjoava yritys, jolloin monille yrityksen työntekijöille on olemmassa tutkintoon perustuvia kelpoisuusvaatimuksia. Mohamedin mukaan hän joutuu usein itse setvimään rinnastuksia viranomaisten kanssa sekä maksamaan kustannukset, sillä työnhakijoilla ei ole riittävästi tietoa rinnastamisen prosesseista.
Suomeen tulleet erityisosaajat kaipaisivatkin tutkintojen rinnastamisen osalta lisää perehdytystä viranomaisilta. Panelistit nostivat eräänä ratkaisuna tähän rinnastamiseen erikoistuneet virkamiehet TE-toimistossa. Rinnastusten sujuvoituminen on myös yhteiskunnan etu, sillä ilman toimivaa rinnastamiskäytäntöä ei maahanmuuttaneen täysi potentiaali pääse esiin.
Buchtová muistutti, että rinnastamisen ongelmien lisäksi ei ole lainkaan tavatonta, että moni maahanmuuttanut joutuu täydentämään osaamistaan lisäopinnoilla tai joskus jopa opiskelemaan täysin uuden alan. Monelle joko alan vaihto opiskelemalla tai koulutusta vastaamattomat matalapalkkatyöt ovatkin ainoat vaihtoehdot työllistymiselle. Ferrara taas nosti esiin, kuinka Suomessa yhä vallitsee ennakko-oletus suomalaisen koulutuksen erityislaadusta siitä huolimatta, että erot ovat usein pieniä eri maissa kouluttautuneiden välillä.
On myös hyvä muistaa, että maailman parhaat korkeakoulut eivät suinkaan löydy Suomesta, jolloin erot osaamisessa voivat olla eduksi.
Työvoiman kohtaanto
Kun puhutaan yritysten työvoimapulasta, on puhuttava myös haasteista kohtaannossa. Panelistit jakoivat ajatuksensa myös tämän ongelman suhteen: Jos avoimiin työpaikkoihin tulevat hakemukset eivät vastaa työn vaatimuksia, voisivatko yritykset lisätä kykyään kouluttaa uudet työntekijät tehtäviin?
Buchtová huomautti myös työpaikkojen kielipolitiikkaan liittyen, että Suomessa mennään herkästi ääripäästä toiseen – joko vaaditaan täydellistä suomea tai sitten koko yritys siirtyy englannin käyttöön.
Suotavaa olisikin pehmentää ja monipuolistaa kielivaatimuksia rekrytoinnissa. Suomalaisilla työpaikoilla on totuttu puhumaan jo vuosia englantia vaihtelevalla osaamisella. Samanlaista myötämielisyyttä olisi mahdollista soveltaa enemmän myös suomen kielen puhumiseen.
Kohtaanto-ongelman syvempään tarkasteluun on myös herätty. Esimerkiksi HyTen Futurum-työllistämisprojekti kartoittaa tällä hetkellä syitä kohtaanto-ongelmaan. Syitä on varmasti monia, ja kohtaanto-ongelma ratkenneekin eri työpaikoissa monin eri tavoin.
Vaikka kohtaanto-ongelma ei koskekaan yksinomaan ulkomaalaistaustaista työvoimaa, on se yksi este lisää maahanmuuttaneiden työllistymiselle Suomessa. On kuitenkin todettava, että maahanmuuttaneiden kohdalla pelkkä heikko kielitaito, osaamisen puute tai vääränlainen osaaminen eivät voi olla ainoat syyt kohtaanto-ongelmaan maahanmuuttaneiden työnhakijoiden kohdalla – myös osaamisen tunnistamisessa ja hyödyntämisessä on selkeät haasteensa.
Tässäpä muutama konkreettinen askel, jonka työnantajat voivat ottaa työvoiman rekrytoinnin kehittämiseksi.
Mania Al Khatib, toiminnanjohtaja, Suomi-Syyria Ystävyysseura ry
Aura Tarjanne, suunnittelija, HyTe ry
Ahmed Mesaedy, asiantuntija, työperäisen hyväksikäytön ehkäisy, Suomen Pakolaisapu ry
